В последние годы на рынке труда всё активнее начинает проявляться новое поколение работников — поколение Z. Это люди, родившиеся примерно с середины 1990-х до начала 2010-х годов, которые уже активно входят в трудовую жизнь. В связи с тем, что Z поколение значительно отличается от своих предшественников, важно, чтобы руководители осознавали ключевые характеристики этих молодых сотрудников. Понимание этих аспектов поможет избежать дефицита кадров и создать более эффективную рабочую среду. В статье мы поговорим об основных ценностных ориентирах и характеристиках этих сотрудников и о том, какие ошибки часто допускают руководители во взаимодействии с ними.
Важно понимать, что самосознание поколения Z формируется в такой современной среде, где ключевыми ценностями являются индивидуальное развитие, гуманизм, прогресс. И это прослеживается в ожиданиях и рабочих мотивах молодых людей – ценность индивидуальности, возможность самовыражения, рост и развитие. Через призму негативной коннотации эти ценности выглядят как эгоизм, зацикленность на себе и т.п. К сожалению, многие работодатели именно так и воспринимают молодых сотрудников.
Эти молодые люди выросли в эпоху социальных сетей, где есть возможность делиться своим мнением и получать обратную связь в реальном времени. Для них это абсолютно естественно, как дышать. Для подавляющего большинства молодых людей возможность проявлять свое мнение стала «базовой настройкой», и они не приемлют атмосферу, где такой возможности нет. Поэтому они ищут работодателей, которые ценят уникальность и предоставляют возможность реализовывать свои идеи.
Люди поколения Z, в большинстве своем, придают большое значение балансу между работой и личной жизнью. Поскольку базовая настройка — это индивидуальность и самовыражение, в отличие от предыдущих поколений, они в меньше степени готовы жертвовать своими интересами ради работы. Они стремятся к гибким графикам и удалённой работе. Многие ищут работодателей, которые поддерживают такие подходы и предлагают возможность работать из любой точки мира. Это требует от руководителей не только понимания новых форматов труда, но и внедрения эффективных систем управления удалёнными командами.
Зумеры стремятся к развитию и обучению. Они могут быть недовольны, если не получают достаточно возможностей для повышения квалификации. Часто молодые специалисты ищут наставников, готовых делиться опытом и давать обратную связь. В противном случае они могут уйти из компании в поисках более поддерживающей среды.
Также важно учитывать, что поколение Z ищет в работе не только финансовую выгоду, но и смысл. Они хотят знать, что их труд имеет значение и приносит пользу обществу. Как бы пафосно это не звучало, но для многих сотрудников важно видеть, что их работа влияет на окружающий мир. Это может стать мощным мотиватором и укрепить лояльность работников.
Еще важной ценностью для молодых людей поколения Z является конструктивная обратная связь, направленная на развитие и возможность для профессионального роста. Зумеры настроены на быстрый контакт. Для них это возможность ориентироваться в среде и в себе. Например, лайки и реакции в соцсетях в режиме реального времени дают понимание как другие отнеслись к тебе, твоей публикации. Чего-то подобного молодые люди ждут и в рабочих контактах, им важно быстро и довольно часто видеть реакцию на себя, свою работу.
Ошибки работодателей при взаимодействии с поколением Z
Одной из распространённых ошибок является недостаток обратной связи. Работодатели, которые придерживаются традиционных подходов к оценке сотрудников, могут столкнуться с недовольством. Забыв о регулярной оценке работы и недоступности руководителей, они рискуют потерять талантливых работников. Чем меньше формальности в обратной связи, тем лучше ее воспримут сотрудники, чем непосредственнее общение, тем больше оно будет цениться молодыми сотрудниками.
Ещё одной ошибкой является игнорирование важности баланса между работой и личной жизнью. Если в компании царствует идея, что компания важнее сотрудников, что сотрудники должны работать внеурочно, что строгий график недопустимо нарушать и т.п. то можно с уверенностью сказать, что сотрудники Я-поколения не приживутся.
Эффективные подходы руководителей
Чтобы руководителю избежать проблемы с дефицитом кадров и текучкой молодых сотрудников, первое что необходимо сделать – это согласиться с мыслью, что к Z- поколению нужен свой подход в выстраивании рабочих отношений, не такой как для сотрудников других поколений.
Чтобы успешно удерживать представителей Z поколения в компании, руководителям следует:
а) внедрить регулярные встречи с сотрудниками для обсуждения успехов и проблем;
б) на таких встречах создавать атмосферу доверия и партнерства, а не формальности и строгой вертикали власти;
в) создать условия, когда руководитель доступен для диалога, проявлять интерес к идеям работников и поддерживать инициативы;
г) если это в принципе возможно, то адаптировать режим и график (удаленная работу, гибкий график) работы так чтобы у сотрудников была возможность находить баланс между работой и личной жизнью;
д) создавать условия, в которых работа будет приносить не только доход, но создавать важный смысл, нести позитивную миссию.
В заключение хочется еще раз подчеркнуть, что руководители, которые смогут адаптироваться к ожиданиям и потребностям нового поколения, получат и привлекательную рабочую среду, и решение проблемы дефицита кадров, и сильную команду с высокой степенью лояльности. Успех бизнеса в значительной мере зависит от того, насколько хорошо он сможет интегрировать ценности и ожидания нового поколения в свою корпоративную культуру.
Если вашему руководящему составу не хватает необходимых навыков построения коммуникации, компетенции в предоставлении обратной связи или эмоциональной регуляции при взаимодействии с новым поколением – бизнес решения от Sezim – это что вам нужно. Оставьте заявку на сайте и персональный менеджер проконсультирует вас по всем вопросам.